Je vacaturetekst mag straks geen geheimzinnig "marktconform salaris" meer bevatten. De Europese Commissie weigerde op 18 december het Nederlandse verzoek om de invoering van de loontransparantierichtlijn uit te stellen tot 2027. De EU-deadline lag al op 7 juni 2026 en die datum staat, ook al is de Nederlandse wet nog niet klaar. Voor werkgevers in het MKB betekent dit dat de spelregels rond salaris nu al veranderen, terwijl de officiële wet nog door de Tweede Kamer moet.
Wat de richtlijn precies verandert
Richtlijn (EU) 2023/970 draait om één simpel uitgangspunt: werknemers moeten kunnen zien of ze eerlijk betaald worden voor hetzelfde werk. Dat klinkt logisch, maar de praktische gevolgen zijn groot. Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of vorige salaris, ook niet indirect via een vraag naar loonstrookjes. Vacatureteksten moeten een salarisbandbreedte bevatten, of die informatie moet uiterlijk bij het eerste gesprek op tafel liggen. Functietitels en vacatureteksten moeten daarnaast genderneutraal zijn. De volledige tekst van de richtlijn staat op eur-lex.europa.eu.
Voor grotere bedrijven komt daar een rapportageplicht bij: werkgevers met 150 of meer medewerkers moeten al over kalenderjaar 2026 rapporteren (met een deadline in 2027), bedrijven tussen de 100 en 149 medewerkers eens per drie jaar. Voor kleinere MKB'ers ligt de exacte drempel nog niet vast, maar de richtlijn is uiteindelijk bedoeld voor werkgevers ongeacht omvang. Dat is precies waarom het nu al slim is om je beloningsbeleid op orde te brengen, ook als je vandaag nog niet rapportageplichtig bent.
De eis van genderneutrale functietitels klinkt abstract, maar is in de praktijk concreet: "verkoopmanager" in plaats van "verkoopheer", of gewoon "teamleider" in plaats van varianten die onbedoeld één geslacht suggereren. Veel bedrijven hebben zulke titels nooit bewust gekozen, ze zijn gewoon ontstaan. De richtlijn dwingt je om daar nu wel bewust naar te kijken, samen met de vraag of twee mensen in dezelfde functie ook echt hetzelfde verdienen.
Nederland is te laat, maar dat verandert weinig
Het wetsvoorstel dat de richtlijn in Nederlandse wetgeving omzet, ligt inmiddels bij de Tweede Kamer. De Raad van State gaf op 2 april 2026 advies, en minister Hans Vijlbrief diende het voorstel op 21 mei 2026 in. Nederland mikt nu op 1 januari 2027 als nieuwe invoeringsdatum. Toch is dat voor werkgevers geen reden om achterover te leunen. Zodra de EU-deadline van 7 juni 2026 verstrijkt zonder Nederlandse wet, kunnen rechters en ambtenaren de Europese regels al rechtstreeks toepassen. Een sollicitant die zich beroept op de richtlijn, staat dus mogelijk sterker dan je zou denken, wet of geen wet.
Dat gat tussen "de wet is er nog niet" en "de regels gelden eigenlijk al" is precies waar bedrijven in de fout gaan. Wachten tot de wet definitief is aangenomen, is geen strategie. Rijksoverheid.nl houdt de ontwikkelingen rond gelijke beloning bij op deze pagina, en dat is een handige plek om de voortgang te volgen.
Wat dit betekent voor je sollicitatieprocedure
De meest directe impact zit in je wervingsproces. Vraag je nu nog standaard naar het huidige salaris van een kandidaat om je bod te bepalen, dan moet je die vraag schrappen. Zet in plaats daarvan een concrete bandbreedte in de vacaturetekst, gebaseerd op de functie en niet op wat iemand eerder verdiende. Dat dwingt je ook om intern kritisch te kijken: heb je eigenlijk wel een onderbouwde salarisstructuur, of bepaalt de leidinggevende het bedrag grotendeels op gevoel? Bedrijven die dit nu al standaardiseren, voorkomen straks discussies met nieuwe medewerkers die de bandbreedte van hun functie kunnen opvragen.
Dit thema raakt ook je personeelsbehoud. Zodra salarissen minder verborgen zijn, merken bestaande medewerkers sneller of hun beloning nog klopt met de markt. Dat kan een reden zijn waarom je beste mensen sneller vertrekken: onvrede over salaris wordt zichtbaarder als transparantie de norm wordt.
Wat je nu al kunt doen
Wacht niet op de definitieve wettekst. Breng eerst in kaart welke functies in je bedrijf vergelijkbaar zijn qua verantwoordelijkheid en niveau, en vergelijk vervolgens de salarissen binnen die groepen. Verschillen die niet uit te leggen zijn met ervaring of prestatie, zijn precies wat de richtlijn wil blootleggen. Stel daarna salarisbandbreedtes vast per functie, leg vast waar die op gebaseerd zijn, en neem ze op in nieuwe vacatureteksten. Dit is ook een goed moment om je hele arbeidsvoorwaardenpakket na te lopen: net zoals bij de belastingvrije thuiswerkvergoeding geldt hier dat vroeg beginnen je voorsprong geeft op concurrenten die pas in actie komen als de wet er echt is.
Net als bij de Cyberbeveiligingswet die per 1 juli inging, zie je een patroon: Europese regelgeving landt steeds vaker eerst in de praktijk en pas later volledig in de Nederlandse wet. Wie daarop wacht, loopt structureel achter de feiten aan.
Waarom je hier niet op wilt wachten
De verleiding is groot om dit dossier te parkeren tot de wet definitief door de Kamer is. Maar salarisbeleid pas je niet in een weekend aan. Functiewaardering opzetten, bandbreedtes onderbouwen en vacatureteksten herschrijven kost tijd, zeker als je dat zorgvuldig wilt doen in plaats van in paniek vlak voor 1 januari 2027. Bedrijven die nu al beginnen, hebben bovendien een verhaal richting sollicitanten en medewerkers: transparantie als keuze voelt heel anders dan transparantie als verplichting die je net op tijd hebt afgedwongen.