Vroeger was baanwissel een soort sport. Twee jaar op dezelfde stoel gold als een teken dat je niet ambitieus genoeg was. Die tijd is voorbij. Uit de nieuwste cijfers van het CBS blijkt dat werknemers steeds vaker blijven zitten waar ze zitten. In het tweede kwartaal wisselden nog maar 305.000 werknemers van werkgever, 3,8 procent van alle werknemers. Drie jaar eerder was dat nog 4,7 procent, oftewel 358.000 mensen. HR-vakbladen noemen dit fenomeen inmiddels job hugging: medewerkers klampen zich vast aan hun huidige baan, niet uit liefde voor het bedrijf, maar uit voorzichtigheid.
Voor werkgevers voelt dat in eerste instantie als goed nieuws. Minder verloop, minder wervingskosten, minder gedoe met inwerken. Maar wie afhankelijk is van doorstroom, interne carrières of nieuw bloed op cruciale plekken, merkt dat job hugging ook een keerzijde heeft.
Wat de baanwisselcijfers laten zien
Het CBS ziet de sterkste daling bij twee groepen. Werknemers die nog geen jaar in dienst waren, wisselden in 2025 in 7,3 procent van de gevallen van baan, tegen 9,4 procent drie jaar eerder. Deze groep springt van oudsher het vaakst over, maar doet dat dus merkbaar minder. Ook mensen met een commercieel, bedrijfseconomisch of logistiek beroep bleven vaker zitten dan in 2022.
De verklaring ligt bij de arbeidsmarkt zelf. In 2022 was de krapte historisch hoog en stonden werknemers in de sterkste onderhandelingspositie in jaren. Die krapte neemt sindsdien af. Werkgeversorganisatie AWVN signaleerde deze verschuiving al in juni, en de laatste CBS-cijfers bevestigen het beeld: minder open vacatures per werkloze, dus minder reden om het zekere voor het onzekere te verruilen.
Waarom mensen nu liever blijven zitten
Job hugging is geen loyaliteit, het is risicomanagement. Wie twijfelt of een nieuwe werkgever over een jaar nog evenveel mensen nodig heeft, kiest voor de baan die hij al kent. Reorganisaties, aangescherpte begrotingen en de onzekerheid rond AI-toepassingen op de werkvloer spelen daarbij mee. Een proeftijd bij een nieuwe werkgever voelt in dat klimaat als een groter risico dan blijven zitten op een plek waar je resultaten en collega's kent.
Dat verschilt wezenlijk van de jaren van de grote uitstroom die dit blog eerder beschreef, toen juist onvrede en een overspannen arbeidsmarkt mensen wegjoeg. Nu overheerst voorzichtigheid boven ambitie, en dat vraagt om een andere aanpak van werkgevers.
Wat dit betekent voor bedrijven die willen groeien
Minder externe instroom klinkt prettig tot je zelf op zoek moet naar dat ene specialisme dat je team mist. Vacatures voor schaarse functies staan langer open, omdat de kandidaten die normaal zouden overstappen nu liever blijven zitten. Tegelijkertijd wordt het lastiger om onderpresterende medewerkers te vervangen, simpelweg omdat de vijver met beschikbare kandidaten kleiner is.
Voor MKB-bedrijven die willen opschalen of een opvolging plannen, betekent dit dat je niet meer kunt rekenen op een gestage stroom nieuwe mensen van buiten. Wie personeelskosten al scherp in de gaten houdt, merkt dat ook de balans tussen werving en behoud verschuift: investeren in het huidige team levert nu sneller rendement op dan wervingscampagnes die weinig reacties opleveren.
Neem een marketingbureau dat een senior accountmanager zoekt. Twee jaar geleden kreeg zo'n vacature binnen een maand een stapel reacties van mensen die toch al rondkeken. Nu blijft de functie soms tien weken open staan, omdat de ervaren kandidaten die er normaal op zouden solliciteren liever hun huidige positie vasthouden. Het gevolg is dat bedrijven de functie herverdelen over het bestaande team, een junior versneld laten doorgroeien, of het salaris optrekken om toch iemand los te weken. Alle drie de opties kosten meer moeite dan vroeger, en dat is precies waarom een doordacht retentiebeleid nu zwaarder weegt dan een goed wervingsplan.
Interne doorstroom wordt je belangrijkste wervingskanaal
Als mensen minder snel weggaan, ligt de sleutel binnen je eigen organisatie. Dat betekent concreet: functies eerst intern openstellen voordat je extern werft, medewerkers laten doorgroeien naar een andere afdeling in plaats van ze te laten vertrekken voor die stap, en secundaire arbeidsvoorwaarden gebruiken om mensen te binden in plaats van alleen om ze te werven. Een belastingvrije thuiswerkvergoeding is daar een goed voorbeeld van: het kost weinig, maar het is precies het soort concrete voordeel dat iemand over de streep trekt om te blijven in plaats van rond te kijken.
Onderzoek van MT.nl en Berenschot wijst in dezelfde richting: HR-afdelingen verschuiven hun prioriteit van werving naar retentie. Functioneringsgesprekken gaan minder over "wat wil je hierna" en meer over "wat houd je hier". Dat klinkt als een subtiel verschil, maar het verandert wie je aanneemt voor HR-rollen en welke KPI's je stelt.
Dit betekent het voor jouw personeelsplan
Job hugging is geen tijdelijke rimpeling, het volgt direct uit een arbeidsmarkt die minder gespannen staat dan drie jaar geleden. Zolang die spanning laag blijft, blijft ook het aantal baanwisselaars laag. Bedrijven die daarop inspelen door intern door te stromen, secundaire voorwaarden scherp te houden en tijdig te investeren in de mensen die al aan boord zijn, hebben een voorsprong op wie blijft wachten op een vloedgolf nieuwe sollicitanten die voorlopig niet komt.