De Eerste Kamer zette op 7 juli een streep door het nulurencontract zoals we dat nu kennen. De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen, en dat raakt precies het type contract waar veel mkb'ers al jaren op leunen om drukte op te vangen. De wet gaat pas per 1 januari 2028 in, maar wie nu nog denkt "dat zien we dan wel", rekent zich rijk. Personeelsplanning verander je niet in een weekend, en de aanpassingen zijn ingrijpender dan de meeste ondernemers beseffen.
De aanleiding is niet nieuw. Nederland heeft binnen de Europese Unie verreweg het hoogste aandeel flexwerkers: zo'n 2,7 miljoen mensen, bijna 3 op de 10 werkenden. Die scheefgroei tussen vast en flexibel werk werd al in 2020 aangekaart door de commissie-Borstlap, en na jaren onderhandelen met vakbonden en werkgevers ligt er nu een wet die daar echt iets aan doet.
Wat er precies verandert voor het nulurencontract
Het nulurencontract verdwijnt, net als het min-maxcontract in de huidige vorm. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract. Werkgever en werknemer spreken een minimum- en een maximumaantal uren af, waarbij het maximum niet meer dan 130 procent van het minimum mag zijn. Spreek je 10 uur per week af als minimum, dan mag je iemand maximaal 13 uur per week laten werken. Bij een minimum van 20 uur wordt dat 26 uur.
Voor werkgevers betekent dit dat de flexibiliteit van "bel maar als het nodig is" verdwijnt. Je moet vooraf een reëel beeld hebben van hoeveel uur iemand structureel nodig is, en daar zit precies de crux: veel bedrijven gebruikten het nulurencontract juist om die inschatting te vermijden.
De ketenregeling wordt fors strenger
Minstens zo belangrijk is de aanscherping van de ketenregeling, ook wel bekend als de draaideurconstructie. Nu geldt: na drie tijdelijke contracten in drie jaar, of na een onderbreking van meer dan zes maanden, begint de keten opnieuw of wordt het contract automatisch vast. Tijdens de behandeling werd voorgesteld om die onderbrekingstermijn te verlengen naar vijf jaar, maar dat is uiteindelijk bijgesteld naar drie jaar. Dat is nog altijd een enorme sprong ten opzichte van de huidige zes maanden.
Concreet betekent dit dat de truc om iemand na een half jaartje pauze weer op een tijdelijk contract te zetten straks niet meer werkt. Wil je iemand langer flexibel inzetten dan de wettelijke keten toestaat, dan moet je hem of haar een vast contract aanbieden, of drie jaar wachten voordat je diegene weer tijdelijk kunt inhuren.
Ook uitzendkrachten krijgen meer bescherming
De wet raakt niet alleen mensen die rechtstreeks bij jou op de loonlijst staan. Het fasensysteem voor uitzendkrachten wordt korter: fase A, de onzekere beginfase, gaat van anderhalf jaar naar één jaar. Daarnaast moeten uitzendkrachten eerder gelijke arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste medewerkers in dezelfde functie, dat onderdeel gaat zelfs al per 31 december 2026 in, dus ruim eerder dan de rest van de wet.
Werk je veel met een uitzendbureau om pieken op te vangen, plan dan nu al een gesprek met dat bureau. De prijs en de voorwaarden van uitzendkrachten gaan door deze wet veranderen, en dat wil je liever niet pas in 2027 ontdekken.
Wie mag er wel gebruikmaken van flexibele uren
De wet maakt een uitzondering voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Zij mogen wel op basis van een oproepcontract blijven werken, bijvoorbeeld in de horeca of detailhandel naast school. Let op: je moet als werkgever wel kunnen aantonen dat het echt om een scholier, student of AOW'er gaat. Misbruik van deze uitzondering, bijvoorbeeld door iedereen die maar een beetje jong oogt onder deze regeling te laten vallen, wordt aangepakt.
Deze uitzondering is een opluchting voor sectoren die draaien op bijbaantjes, maar biedt geen ontsnappingsroute voor structurele flexkrachten die niet meer op school zitten. Probeer je toch iemand structureel via deze route flexibel te houden terwijl diegene allang geen student meer is, dan loop je straks tegen dezelfde ketenregeling aan als bij ieder ander tijdelijk contract.
Dit is wat je als werkgever nu al kunt doen
Hoewel de wet pas in 2028 ingaat, loont het om nu te beginnen. Breng eerst in kaart hoeveel medewerkers je op een nulurencontract of min-maxcontract hebt staan, en reken uit wat een bandbreedtecontract voor die groep zou betekenen. Kijk vervolgens naar je huidige ketens: wie loopt tegen de grens van drie contracten aan, en wat ga je met die mensen doen als de onderbrekingstruc niet meer werkt?
Praat ook met je uitzendbureau over de kortere fase A en de eerdere gelijke beloning, want die kosten kun je nu al in je begroting meenemen. Dit soort wetswijzigingen komt bovenop andere verplichtingen waar je als werkgever mee te maken krijgt, zoals de loontransparantiewet die er ook aankomt. Wie zijn personeelskosten al scherp in beeld heeft via een goede aanpak van te hoge personeelskosten, staat er straks een stuk beter voor. En besef dat onzekerheid over contractvorm ook een rol speelt in de reden waarom juist je beste mensen sneller vertrekken. Twee jaar voorbereidingstijd klinkt lang, maar wie nu begint met plannen loopt straks niet achter de feiten aan.